在勞動人事爭議中，法律適用標準不一致、銜接程序不順暢，給用人單位和職工群眾依法維權帶來訴累，為多元化解糾紛帶來障礙。繼2023年7月和2023年6月，人力資源社會保障部和最高人民法院聯合印發兩批勞動人事爭議典型案例后，2023年2月，兩部門又共同發布了《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》（以下簡稱《意見（一）》）。《意見（一）》有利于推動矛盾糾紛源頭化解，降低社會治理成本，提高調解協議履行率和仲裁終結率，高效便捷維護勞動者合法權益；細化了有關法律適用標準條件，有利于發揮仲裁前置的功能作用，促進裁審法律適用統一，有利于培養用人單位、勞動者的自覺守法用法意識，提升仲裁、司法質效和公信力。

■追究違法者的訴權應受保護

“沒有無義務的權利，也沒有無權利的義務。”勞動法律雖然貫徹“傾斜性保護”原則，但是用人單位的合法權益也應當依法保護。盡管大部分的勞動人事爭議仲裁和訴訟，是由勞動者發動的，但用人單位享有法定的仲裁權利和訴訟權利，也應受到保護。

《意見（一）》第三條規定：“用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》第九十條規定，要求勞動者承擔賠償責任的，勞動人事爭議仲裁委員會應當依法受理?！?《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱為勞動合同法）第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！?/p>

一般勞動者的普通勞動具有可替代性。少部分勞動者的勞動具有稀缺性，也有人稱之為勞動的資產性或者資本性。服務期、保密、競業限制等規則明確，特殊勞動者享有法定或者約定的特殊權益，同時也應履行法定或約定的義務。勞動者違法或者違約的，用人單位有權予以追究法律責任，以填平相關經濟損失和保障經營秩序。

另一方面，勞動者守約，用人單位不及時履行經濟補償義務的，《意見（一）》也規定保護勞動者的解除權。第二十一條規定：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院應予支持。”

■不誠信應付出必要經濟代價

“企業不守法、職工不誠信?！边@是一家人民法院匯總大量勞動人事爭議案件、解析案件數量不斷上升現象給出的意見。鑒于勞動法律多為強制性規定，用人單位不守法的代價，除了敗訴賠償經濟損失之外，還將受到行政管控、商業信譽損失、社會形象變差等損害。職工不誠信表現在入職、履職、離職等多個環節，其中，欺詐入職是比較突出的一種現象。

欺詐入職屬于違法無效行為。勞動合同法第8條規定：“用人單位招用勞動者時……用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明?！?第26條第1款規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；(三)違反法律、行政法規強制性規定的?！钡?9條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的……”

任何人不能因違法行為而獲利，不能因違反誠實守信原則而獲利?！兑庖姡ㄒ唬返谑艞l規定：“用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關的基本情況構成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經濟補償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。”

■舉證質證裁審程序的銜接

打官司打的就是證據。由于仲裁程序與訴訟程序過于強調互相獨立，造成舉證質證等環節的重復、脫節。當事人違反誠信的提交證據等訴訟行為，影響仲裁訴訟效率，增加了當事的訴累。

質證工作“合并”和防范證據“遲到”?！兑庖姡ㄒ唬返诹鶙l規定：“當事人在仲裁程序中認可的證據，經審判人員在庭審中說明后，視為質證過的證據。”第七條規定：“依法負有舉證責任的當事人，在訴訟期間提交仲裁中未提交的證據的，人民法院應當要求其說明理由?！碑斒氯瞬荒苷f明理由的，人民法院可能不予組織質證。這就促使當事人在仲裁期間就積極提交全部證據，方便仲裁全面審查，正確裁判。

規范“自認”銜接標準?！兑庖姡ㄒ唬返诎藯l規定：“在仲裁或者訴訟程序中，一方當事人陳述的于己不利的事實，或者對于己不利的事實明確表示承認的，另一方當事人無需舉證證明，但下列情形不適用有關自認的規定：（一）涉及可能損害國家利益、社會公共利益的；（二）涉及身份關系的；（三）當事人有惡意串通損害他人合法權益可能的；（四）涉及依職權追加當事人、中止仲裁或者訴訟、終結仲裁或者訴訟、回避等程序性事項的。” “當事人自認的事實與已經查明的事實不符的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予確認?！钡诰艞l規定，“當事人在訴訟程序中否認在仲裁程序中自認事實的，人民法院不予支持，但下列情形除外：（一）經對方當事人同意的；（二）自認是在受脅迫或者重大誤解情況下作出的?！?/p>

■調解協議的后續程序的保障和規范

調解協議仲裁審查，是依據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》設立的一項制度。經調解組織調解達成調解協議的，雙方當事人可以自調解協議生效之日起十五日內，共同向有管轄權的仲裁委員會提出仲裁審查申請。仲裁委員會經審查認為調解協議的形式和內容合法有效的，應當制作調解書。仲裁調解書自雙方當事人簽收后發生法律效力，一方當事人拒絕履行或者未全部履行調解書所約定的義務，對方當事人可以向人民法院申請強制執行。

調解協議司法確認，是依據《中華人民共和國人民調解法》《中華人民共和國民事訴訟法》設立的一項制度。經依法設立的調解組織調解達成調解協議后，雙方當事人認為有必要的，可以自調解協議生效之日起三十日內共同向人民法院申請司法確認，人民法院應當及時對調解協議進行審查，依法確認調解協議的效力。

《意見（一）》明確：“在調解組織主持下達成的調解協議，當事人既可以申請仲裁審查，也可以申請司法確認；仲裁對調解協議審查申請不予受理或不予確認的，部分情形下當事人可以直接提起訴訟。”上述規定完善了訴裁調對接機制，有利于推動矛盾糾紛源頭化解，降低社會治理成本，提高調解協議履行率。

■擴容和明確終局裁決范圍

一裁終局制度，減輕勞動者訴累，體現了程序效率?！吨腥A人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定：“追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力?！?法律施行后，各地對此理解不一致。2023年，人力資源社會保障部修訂了《勞動人事爭議仲裁辦案規則》，各級仲裁委員會的終局裁決率明顯上升?！兑庖姡ㄒ唬愤M一步規范了終局裁決范圍和相關標準。

終局裁決的擴大和明確?！兑庖姡ㄒ唬返谑畻l規定：“仲裁裁決涉及下列事項，對單項裁決金額不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，勞動人事爭議仲裁委員會應當適用終局裁決：（一）勞動者在法定標準工作時間內提供正常勞動的工資；（二）停工留薪期工資或者病假工資；（三）用人單位未提前通知勞動者解除勞動合同的一個月工資；（四）工傷醫療費；（五）競業限制的經濟補償；（六）解除或者終止勞動合同的經濟補償；（七）《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定的第二倍工資；（八）違法約定試用期的賠償金；（九）違法解除或者終止勞動合同的賠償金；（十）其他勞動報酬、經濟補償或者賠償金?！?其中，明確“勞動報酬”包括法定標準工作時間內提供正常勞動的工資和加班費等，統一了“經濟補償”“賠償金”等裁審口徑。

涉及確認勞動關系的案件不適用終局裁決。鑒于勞動關系是當事人諸多權利義務的前提和基礎，案情相對復雜，因此《意見（一）》第十一條規定：“裁決事項涉及確認勞動關系的，勞動人事爭議仲裁委員會就同一案件應當作出非終局裁決。”

■減少經濟補償與賠償金“二選一”的訴累

如果用人單位違法解除或者終止勞動合同，應當依法支付賠償金。如果用人單位合法解除或者終止勞動合同，應當依法支付或者不予支付經濟補償?？蓡栴}在于，勞動者的主張，首先是否得到仲裁或法院的支持，之后才是支付賠償金或者經濟補償或者沒有賠償金、經濟補償。如何主張和審理中及能否變動，在實務非常折磨當事人及仲裁員和審判人員。

《意見（一）》第5條規定：“勞動者請求用人單位支付違法解除或者終止勞動合同賠償金，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院經審查認為用人單位系合法解除勞動合同應當支付經濟補償的，可以依法裁決或者判決用人單位支付經濟補償?！薄皠趧诱呋谕皇聦嵲谥俨棉q論終結前或者人民法院一審辯論終結前將仲裁請求、訴訟請求由要求用人單位支付經濟補償變更為支付賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院應予準許?！?/p>

該規定是對訴訟法辯論原則的一個突破，目的還是在于方便裁判機構直接基于案件事實，確定用人單位應承擔的法律責任，避免了過去勞動者通過仲裁和司法主張不到賠償金后，再次啟動仲裁程序，變更主張經濟補償。同時，也減少了勞動者維權路徑的曲折，減輕了勞動者的訴累。

■“視為訂立”法律責任的統一適用

關于建立勞動關系、及時簽訂勞動合同及二倍工資法律責任的討論，一直持續存在，在實務中著實困擾著勞動人事仲裁和人民法院審理工作。

關于“限期訂立”情形。勞動合同法規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?！薄敖趧雨P系，應當訂立書面勞動合同。”“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?！标P于“視為訂立”情形。勞動合同法第14條第3款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！?/p>

在上述“限期訂立”和“視為訂立”兩種情形，如何適用“支付二倍的工資”的法律責任則是最大爭論點。勞動合同法第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>

“視為訂立”情形是否還需要補訂書面勞動合同以及如何計算兩倍工資的責任范圍等關鍵問題。《意見（一）》第二十規定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同?！薄按嬖谇翱钋樾?，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求用人單位支付自用工之日起滿一年之后的第二倍工資的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持?！?/p>