當企業與員工協商解聘賠償金的時候，誰是強勢地位，誰是弱勢地位呢？從經濟、財力等角度而言，可能用人單位是強勢的，但從法律角度而言，勞動者或許才是強勢的，因為勞動立法就有一個傾斜保護勞動者的原則。一般來說，用人單位很難在不賠償你的情況下解聘你，除非你同意。所以朋友呀，維權一定要勇敢一點！

01 解聘員工如何賠償？

勞動者被用人單位辭退，要區分情況來討論，首先需要確認是合法辭退還是違法辭退。如果是由于員工本身的問題（勞動者重大過失）被解聘，即合法辭退，單位是可以不支付經濟補償的；如果是由于單位的原因解聘員工，辭退合法，需要支付經濟補償金，即N或者N+1；如果勞動者無重大過失，用人單位經營正常，用人單位卻違法解聘員工，需要支付賠償金，即2N。

一個男人在金錢雨下的素描孤立在灰色背景Sketch of a man under a money

（1）什么情況拿不到賠償呢？

根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1. 試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位有權利解除勞動合同；

2. 勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，前提是規章制度合理合法；

3. 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4. 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，且對本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出拒不改正的；

5. 因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）

6. 勞動者被依法追究刑事責任的；

以上6種情況，屬于勞動者重大過失，用人單位可以依法解除勞動合同，無需支付經濟補償金。

（2）什么情況可以拿到N或N+1補償？

在勞動者自身不存在過失的情況下，如果用人單位提出解除勞動合同，需要提前30天以書面形式通知勞動者，該情況需要賠償N。

什么情況是N+1呢？其實這個1指的就是“代通知金”，如果用人單位沒有提前30天告知員工，則還需要額外支付勞動者一個月的工資，即N+1。

具體情況如下：

1. 勞動者的問題：

勞動者因病或非因工負傷（不是工傷！！），在規定的醫療期滿后不能從事原工作，調崗后仍然不能適應工作的； 勞動者不能勝任工作，在經過培訓或調整工作崗位后，仍然不能勝任工作的；

2. 用人單位方面的問題：

勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法繼續履行，且無法就變更勞動合同達成一致的。

比如，單位搬家，單位破產，項目撤銷等等。

以上情況，可以解聘員工，但需要提前一個月告知員工，補償N，或額外支付一個月工資作為補償，即N+1。

憤怒的老板解雇不稱職的員工，不滿糟糕Furious boss firing incompetent

（3）什么情況可以拿到2N補償？

依照《勞動法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

所以到底什么時候才可以主張2N呢？用最簡潔清晰的說法就是：用人單位與勞動者違法解除/終止勞動合同。有2點需要注意的：

首先是必須存在用人單位已經主動與你解除勞動合同的事實。不管是因為欠薪、沒有加班費、孕期調崗減薪還是其他原因，只要合同還沒有終止，很抱歉是無法爭取到賠償金2N的。 另外，如果是員工自己主動辭職則同樣無法爭取賠償金2N。除了自己主動辭職，還包括勞動者本身不是主動離職但是卻稀里糊涂按照公司要求寫了辭職信或在辦理離職時簽署了帶有“員工因個人原因離職”字樣的離職證明，那基本上也跟2N永別了。

根據《勞動合同法》的規定，用人單位違法辭退勞動者，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，應當繼續履行。勞動合同無法履行或者勞動者不要求繼續履行的，應支付賠償金，即二倍工資的經濟補償金，即2N。

只要勞動者無重大過失，用人單位經營正常，單位是不能辭退勞動者的，否則就屬于違法解聘！