基本案情

被告田某系原告新華保險公司職工，雙方連續簽訂了自2023年6月1日起至2023年5月31日止和自2023年6月1日至2023年5月31日止的兩份固定期限勞動合同。

2023年4月30日被告因生育，原告向被告發送勞動合同續延通知書，雙方勞動合同期限順延至哺乳期屆滿。原告為被告繳納各項社會保險費期間為2023年6月至2023年4月。

雙方勞動合同期滿前被告曾向原告提出要求訂立無固定期限勞動合同，原告對被告上述意思表示亦已知悉。2023年4月底原告工作人員向被告當面宣讀了終止勞動合同通知書，被告對終止勞動合同不予認可，并再次要求與原告簽訂無固定期限勞動合同。

2023年4月27日，原告通過EMS快遞向被告郵寄終止勞動合同通知書，載明“雙方勞動合同將于2023年4月30日到期，不再與被告續簽勞動合同”，被告于2023年5月1日簽收上述通知書。

被告工作期間的工資通過銀行轉賬方式發放，發放周期為當月發放上月。

2023年被告在原告處工作期間，原告未安排被告休帶薪年休假，亦未支付帶薪年休假工資。關于被告工資的發放情況，具體為：2023年8月3172.42元、9月6784.48元、10月4865.18元、11月3767.28元、12月7760.94元、2023年1月4133.19元、2月3217.55元、3月3788.26元、4月2315.36元；2023年5月至7月期間處于哺乳期，原告未支付工資，被告系從有關部門領取生育津貼共計38363.70元。

故被告終止勞動合同前9個月（不包括2023年5月至7月）的月平均工資為4422.74元。

仲裁裁決

被告與原告因勞動爭議糾紛，向淄博市勞仲委申請勞動仲裁，該委作出淄勞人仲案字〔2023〕第297號仲裁裁決書，裁決原告支付違法終止勞動合同賠償金91196.42元、帶薪年休假工資598.99元、年終獎金302.81元。

原告不服，在法定期限內向本院提起訴訟：1.判令原告支付被告違法終止勞動合同賠償金13264.90元；2.判令原告支付被告帶薪年休假工資401.70元；3.訴訟費由被告承擔。

在本案仲裁后，原告向被告支付了賠償金47899元。

本案焦點

原、被告簽訂兩次固定期限勞動合同后，原告曾向被告提出要求訂立無固定期限勞動合同，被告不同意并終止勞動合同，因此被告應支付違法終止勞動合同賠償金。

爭議焦點為：原告享受的生育津貼應否計入工資計算賠償金？

一審判決

一審法院認為，原、被告對仲裁裁決認定的雙方勞動合同簽訂、解除以及終止前原告向被告支付工資的事實均無異議。本案爭議的焦點是被告產假期間從社保部門領取的生育津貼是否應記入被告的工資范圍。

《中華人民共和國社會保險法》第五十四條規定：“用人單位已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇，所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。”第五十六條第二款規定：“生育津貼按照職工所在用人單位上一年度職工月平均工資計發”。

由此可見，生育醫療費用和生育津貼屬于勞動者的社會保險待遇一種，不屬于勞動報酬，不應納入工資的組成部分。據此，根據前述查明的被告工資情況，被告在勞動合同解除終止前9個月的平均工資為4422.74元，則原告應支付違法終止勞動合同賠償金61918.36元(4422.74元×7個月×2倍)，扣除原告已付47899元，則還應支付14019.36元。

被告在原告處工作期間，原告未安排其休帶薪年休假，亦未支付帶薪年休假工資，故原告應支付被告2023年度帶薪年休假工資406.7元(4422.74元/月÷21.75×1天×200%)。

原被告對仲裁裁決的原告應支付被告年終獎金302.81元一項，均無異議，依法予以確認。

據此，依照《中華人民共和國勞動合同法》第十四條、第四十七條、第四十八條、第八十七條，《職工帶薪年休假條例》第三條，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十一條、第十二條之規定，判決：

一、原告新華人壽保險股份有限公司淄博中心支公司于本判決生效之日起十日內支付被告田某違法終止勞動合同賠償金14019.36元；

二、原告新華人壽保險股份有限公司淄博中心支公司于本判決生效之日起十日內支付被告田某2023年度帶薪年休假工資406.7元；

三、原告新華人壽保險股份有限公司淄博中心支公司于本判決生效之日起十日內支付被告田某2023年度年終獎金302.81元；

四、駁回原告新華人壽保險股份有限公司淄博中心支公司的其他訴訟請求。

上訴意見

田某上訴事實和理由：

一、一審判決僅以《中華人民共和國社會保險法》的規定，認定生育津貼不屬于勞動報酬錯誤。一審判決認為，從《中華人民共和國社會保險法》第五十四條和第五十六條第二款的規定可見，生育醫療費用和生育津貼屬于勞動者的社會保險待遇一種，不屬于勞動報酬，不應納入上訴人工資的組成部分。然而，生高津貼并不是生育保險待遇的專有名詞，而是與產假期間工資等同的法律詞匯。《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：“女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付”。因此，在女職工沒有參加生育保險的情況下，生育津貼是由用人單位支付的，其本質都是為了保障女職工在產假期間獲得與生產前相同的工資收入，只不過是在有生育保險的情況下，支付主體從單位變為社保基金而已。因此，一審判決以生育津貼不屬于勞動報酬為由，在計算上訴人離職前12個月平均工資時，將社保支付生育津貼的月份剔除不符合法律規定和立法本意。

二、一審判決在計算平均工資時，將生育津貼剔除，結果對上訴人極為不公。作為一名保險銷售人員，上訴人的工資結構屬于低底薪、高提成的薪資模式，尤其在生產過后、哺乳期期間，上訴人不得已大幅縮減了工作量，相應的在此期聞的工資收入也受到了極大的影響。尤其在2023年4月，在多次向被上訴人主張簽訂無固定期限勞動合同未果的情況下，上訴人工作上承受了巨大的心理壓力，在工作和前途不明朗的情況下，業績也遭受重創。因此，上訴人在勞動合同終止前的最后一個月僅拿到了2315.36元的工資。從上訴人提交的其2023年5月份至2023年4月份的工資收入可見，上訴人在生產前12個月的平均工資已達到7935.12元，遠高于上訴人于仲裁階段主張的平均工資標準。也就是說，即便將上訴人2023年5月至7月期間獲得的生育津貼計入工資收入，所得的平均工資也遠低于上訴人正常工作狀態下可以獲得的平均收入。故此，如僅以上訴人產假后、哺乳期時的工資標準作為平均工資的計算依據，則不僅不能體現上訴人真實的收入狀態，更嚴重減損了上訴人可以獲得的合法利益，對上訴人極為不公。

新華保險公司未提交書面答辯意見。

二審判決

二審中，當事人均未提交新證據。二審查明的事實與一審查明的事實一致。

本院認為，本案爭議的焦點上訴人田某享受的生育津貼應否計入工資計算經濟賠償金。依據《中華人民共和國社會保險法》第五十四條“用人單位已經繳納生育保險費的，其職工享受生育保險待遇；職工未就業配偶按照國家規定享受生育醫療費用待遇。所需資金從生育保險基金中支付。生育保險待遇包括生育醫療費用和生育津貼。”之規定，勞動者享受的生育津貼屬于生育保險待遇，與勞動者付出勞動獲得的工資報酬不同。而且，依據《中華人民共和國社會保險法》第五十六條第二款的規定，生育津貼按照職工所在用人單位上一年度職工月平均工資計發，也非按照勞動者個人的工資標準計發。因此，上訴人享受的生育津貼不屬于勞動報酬，在計算平均工資時不應計算在內。一審判決按照上訴人正常工作期間的平均工資計算被上訴人應支付的違法終止勞動合同經濟賠償金正確，本院予以確認。

綜上所述，田某的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十六條、第一百七十七條第一款第一項規定，判決如下：

駁回上訴，維持原判。

（2023）魯03民終485號 勞動爭議