事業單位的獎勵性績效，是事業編制人員的一塊比較大的收入。但是一直以來，不公平不合理的呼聲都非常高。 現在我們先來簡單總結一下現存的幾種方式:

第一種，按照財政撥給每個人的部分小幅度調整發放。

第二種，各類人員混在一起，把財政撥款的總額分成三檔發放。

第三種，也是現有的方式中比較合理的一種，單位制定公平合理的考核制度，按考核結果發放。

那么三種方式，都各有哪些利弊呢？

第一種方式，合理的地方可以說，盡管政府強調很多次這部分不是個人工資。但是其實質上，就是個人的工資部分。首先看績效工資的構成，有的地方是百分之七十作為基礎性績效工資，百分之三十獎勵性績效；有的地方是百分之六十作為基礎性績效，百分之四十獎勵性績效。由此可知，獎勵性績效，就是從個人工資部分出的。其次，財政這部分的撥款，是根據每個人的基礎工資算出每個人的數字，加在一起合成整個單位的總數，然后把總數撥到單位。如果跟個人無關，為什么國家不直接按人頭平均發放呢？不合理在于，并沒有認真貫徹考核制度，只是簡單的做些小調整，達不到獎勵性績效激勵的作用。

第二種，這種可以說是最不合理的一種。不分工齡，不分職稱，簡單粗暴的平均發放。此種方式，可以說是對年紀大的，職稱高的，曾經也把青春獻給單位的這部分職工惡意滿滿，反而是剛參加工作時間不長的，或者一直在單位蠅營狗茍，對提升自身方面卻不求上進的人從中漁利。這部分人一般都高舉按勞分配的大旗，掩蓋著不公平不公正的可憎的面目。他們搖旗吶喊，刻意抹殺工齡長的，職稱高的這些員工曾經的努力，其實是為自己爭取利益。的確有一部分在重要崗位的，或者真扎實干的人可以評為一檔。但是，事業單位的性質決定，有些重要崗位，并不是由有真才實學的人去擔任，任人為親，溜須鉆營這些惡習在事業單位屢見不鮮。而且一些努力工作的老員工，就算評為一檔，也遠遠達不到財政按他個人工資測算的那部分。有的人可能覺得這么說，對新參加工作的人不公平，很多新參加工作的人，都一直工作在單位的第一線。這話是沒錯，可是每個人都從新人過來的，在事業單位，一直以工齡，職稱等決定工資待遇。這種方式，貌似對新人公平，其實努力的新人都會慢慢提高自己的職稱，然后會發現，自己曾經以為的公平，正在一刻不停的反噬，直到退休。得利的，永遠都是那些把精力放在討好領導，爭奪所謂的好崗，卻沒有提升自己的那部分人。所以，這種方式早就應該徹底摒棄。

第三種方式，可以說，這種方式是把雙刃劍，用好了，既能達到獎勵性績效激勵的作用，又能協調工作人員新老員工之間的沖突。相反，如果考核內容設置不合理，則淪落為第二種方式的升級版。如何避免出現這種情況呢？首先，設置一個水平線，然后在這個水平線上嚴格執行加減分制度。接下來的重點，就應該全面考慮新老員工的不同特點，針對職稱、工齡、本職工作完成情況、工作業績、加班時間、一線程度等設置不同加分項。再根據曠工、請假、遲到早退等設置相關減分項。這里需要注意的是:設置考核標準盡量客觀可視化，避免出現過度人為影響。最后根據考核結果發放獎勵性績效工資。職稱，工齡，這都是老員工工作的見證，一定要設置進獎勵性績效中才合理。但是，這種方式因為操作性太復雜，雖然合理，卻也是很多事業單位不愿意采取的方式。

那么，你所在的單位，采取的是哪種方式呢？又存在哪些不合理之處呢？#事業單位獎勵性績效工資如何發放#