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裁判規(guī)則

1.用人單位未按規(guī)章制度履行加班審批手續(xù)，不能否認(rèn)勞動(dòng)者加班的事實(shí)——吳某與某醫(yī)藥公司勞動(dòng)爭議案

【案例要旨】用人單位未按規(guī)章制度履行加班審批手續(xù)，并不影響對(duì)“用人單位安排”加班這一事實(shí)的認(rèn)定。

案例來源：人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布勞動(dòng)人事爭議典型案例（第二批）

2.用人單位以規(guī)章制度形式否認(rèn)勞動(dòng)者加班事實(shí)無效——某網(wǎng)絡(luò)公司訴常某勞動(dòng)爭議案

【案例要旨】用人單位以規(guī)章制度形式否認(rèn)勞動(dòng)者加班事實(shí)，規(guī)避應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的用工成本，侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，應(yīng)認(rèn)定該制度無效。人民法院可通過結(jié)合考勤記錄、工作系統(tǒng)記錄等證據(jù)確認(rèn)勞動(dòng)者的加班事實(shí)。

案例來源：人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布勞動(dòng)人事爭議典型案例（第二批）

3.在加班費(fèi)爭議處理中，根據(jù)“誰主張誰舉證”原則、證明妨礙規(guī)則，結(jié)合具體案情合理分配用人單位與勞動(dòng)者的舉證責(zé)任——林某與某教育咨詢公司勞動(dòng)爭議案

【案例要旨】在加班費(fèi)爭議處理中，要充分考慮勞動(dòng)者舉證能力不足的實(shí)際情況，根據(jù)“誰主張誰舉證”原則、證明妨礙規(guī)則，結(jié)合具體案情合理分配用人單位與勞動(dòng)者的舉證責(zé)任。

案例來源：人力資源社會(huì)保障部、最高人民法院聯(lián)合發(fā)布勞動(dòng)人事爭議典型案例（第二批）

4.勞動(dòng)者每周工作的時(shí)間不超過勞動(dòng)合同約定的時(shí)間不能向單位要求加班費(fèi)——余某訴某證券公司勞動(dòng)爭議糾紛案

【案例要旨】用人單位內(nèi)部規(guī)章制度不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，勞動(dòng)者每周工作的時(shí)間不超過勞動(dòng)合同約定的時(shí)間，勞動(dòng)者以周末上班為由向用人單位索要加班費(fèi)的，不予支持。

審理法院：廣東省江門市開平市人民法院

案例來源：《人民法院報(bào)》2023年7月16日第3版

5.對(duì)每周超出法定工作時(shí)間的天數(shù)，應(yīng)視為休息日加班——唐某與重慶華潤萬家生活超市有限公司勞動(dòng)爭議案

【案例要旨】對(duì)勞動(dòng)者每周超出法定工作時(shí)間的天數(shù)，應(yīng)視為休息日加班，除勞動(dòng)者提出的已被扣減了工資的請(qǐng)假外，用人單位未能提交證據(jù)證明勞動(dòng)者存在其他請(qǐng)假情形的，不影響加班的認(rèn)定。

案號(hào)：（2023）最高法民再21號(hào)

審理法院：最高人民法院

案例來源：中國裁判文書網(wǎng) 發(fā)布日期：2023-01-25

6.休息日安排勞動(dòng)者從事本職工作，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為加班——白云公司訴王某勞動(dòng)爭議糾紛案

【案例要旨】值班與加班存在差別，值班指用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動(dòng)者從事與本職工作無關(guān)的任務(wù)。若安排勞動(dòng)者在休息日上崗工作且工作內(nèi)容與平時(shí)一致，則屬于加班，用人單位應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定支付加班工資。

案例來源：山東高法公眾號(hào) 發(fā)布日期：2023-7-13

7.實(shí)行綜合工時(shí)只要一周工作時(shí)間未超過法定時(shí)長的，不構(gòu)成加班，不支付加班費(fèi)——天津如家酒店管理有限公司與劉某某追索勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案

【案例要旨】實(shí)行綜合工時(shí)的酒店服務(wù)行業(yè)，員工被安排單休，但一周工作時(shí)間未超過法定工作時(shí)長的，不支付公休日加班費(fèi)。

案號(hào)：（2023）二中民一終字第0786號(hào)

審理法院：天津市第二中級(jí)人民法院

案例來源：法信精選

法信 ·司法觀點(diǎn)

一、勞動(dòng)者加班應(yīng)履行單位制定的審批手續(xù)

在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中，有時(shí)安排勞動(dòng)者加班是不可避免的，但加班費(fèi)的支付又涉及企業(yè)發(fā)展經(jīng)營與保障勞動(dòng)者休息權(quán)之間的價(jià)值沖突。用人單位安排勞動(dòng)者加班或者規(guī)定加班需經(jīng)審批是其經(jīng)營自主權(quán)、用工自主權(quán)的一種體現(xiàn)。

需要指出的是，在加班的情況下，用人單位需支付的勞動(dòng)報(bào)酬比正常工作時(shí)間至少要高出50%，也就意味著用人單位需要支付更高的用工成本，因此，加班應(yīng)獲得用人單位審批。如果加班事實(shí)的認(rèn)定僅以考勤記錄為準(zhǔn)，那么就很有可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者的工作效率不高，本來在正常工作時(shí)間內(nèi)可以完成的工作，為了拿更多的加班工資可能會(huì)拖延到下班之后很長時(shí)間才能完成，助長“磨洋工”的不良風(fēng)氣。甚至有些勞動(dòng)者下了班之后不打卡，仍然滯留在工作地點(diǎn)做與工作無關(guān)的事情，為獲得更多的加班工資，下班很長時(shí)間之后再打卡，極易造成“獎(jiǎng)懶罰勤”的惡性循環(huán)。如此則侵害了用人單位的正當(dāng)權(quán)益，降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率，同時(shí)提高了用人單位的經(jīng)營成本。

和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建，一方面取決于勞動(dòng)者和用人單位之間能夠積極履行勞動(dòng)合同約定的各自義務(wù)，另一方面也來源于雙方對(duì)彼此的尊重、理解。勞動(dòng)者為了自身發(fā)展而努力，本身是值得肯定的，用人單位也應(yīng)當(dāng)能夠看到因勞動(dòng)者的努力給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，用人單位應(yīng)當(dāng)予以鼓勵(lì)，比如合理安排勞動(dòng)者工作內(nèi)容、休假等，保障勞動(dòng)者休息的權(quán)利，最終也有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。作為勞動(dòng)者，也要秉持誠實(shí)信用的精神，保質(zhì)保量按時(shí)地完成用人單位交辦的工作，對(duì)正常工作時(shí)間內(nèi)無法完成的工作，加班也需經(jīng)用人單位審批，只有真正提供了勞動(dòng)，為單位創(chuàng)造了效益，才能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力的等價(jià)交換從而實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。當(dāng)然，我們也要警惕用人單位分配給勞動(dòng)者超額工作任務(wù)，迫使勞動(dòng)者加班，卻利用加班審批制度惡意不予審批，從而逃避加班費(fèi)支付義務(wù)的情形。

綜上所述，用人單位實(shí)行加班審批制度，明確加班需經(jīng)書面審批的，勞動(dòng)者主張加班工資需證明履行了審批手續(xù)，否則對(duì)其加班主張不予支持。

（摘自黃祥青主編：《2023年上海市第一中級(jí)人民法院案例精選》，人民法院出版社2023年版，第282~283頁。）

二、加班事實(shí)的舉證責(zé)任由勞動(dòng)者承擔(dān)

由于勞動(dòng)者承擔(dān)加班事實(shí)的舉證責(zé)任（客觀證明責(zé)任），該證明責(zé)任的分配也會(huì)影響勞動(dòng)者的舉證活動(dòng)。例如，在勞動(dòng)者提出加班費(fèi)的訴訟請(qǐng)求后，如果勞動(dòng)者未提出證明加班事實(shí)存在的證據(jù)或者提出的證據(jù)難以使法官產(chǎn)生確信，則主觀證明責(zé)任于此發(fā)揮作用，即使用人單位未提出任何相反證據(jù)，勞動(dòng)者也將承擔(dān)訴訟請(qǐng)求得不到支持的不利后果。如果勞動(dòng)者提出的證據(jù)使法官產(chǎn)生內(nèi)心確信，而用人單位未提出相反證據(jù)或者提出的證據(jù)難以動(dòng)搖法官的內(nèi)心確信，則用人單位承擔(dān)不利后果。反之，如用人單位提出的證據(jù)能夠動(dòng)搖法官的內(nèi)心確信，則勞動(dòng)者仍應(yīng)承擔(dān)訴訟請(qǐng)求難以得到支持的不利后果。換言之，加班事實(shí)要么存在、要么不存在，法官都應(yīng)作出相應(yīng)判決，這些都是主觀證明責(zé)任發(fā)揮作用的場合。但是，如果法官在進(jìn)行證明評(píng)價(jià)之后仍然難以產(chǎn)生內(nèi)心確信，則該事實(shí)處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)，此時(shí)客觀證明責(zé)任發(fā)揮作用，由承擔(dān)證明責(zé)任的勞動(dòng)者承擔(dān)不利后果。

（摘自最高人民法院民事審判第一庭編著：《最高人民法院新勞動(dòng)爭議司法解釋（一）理解與適用》，人民法院出版社2023年版，第517頁。）

三、勞動(dòng)法對(duì)加班加點(diǎn)條件的限制

1.允許加班加點(diǎn)但從時(shí)間上加以限制。

按照《勞動(dòng)法》第41條的規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。該條從加班條件、加班時(shí)間限制體現(xiàn)了加班加點(diǎn)的雙重性。

2.在特定條件下，賦予用人單位強(qiáng)制加班加點(diǎn)的權(quán)利。

按照《勞動(dòng)法》第42條的規(guī)定，發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理；生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修；相關(guān)法律、行政法規(guī)規(guī)定必須加班加點(diǎn)工作的，如果屬于上述情形，用人單位可以安排勞動(dòng)者加班加點(diǎn)，勞動(dòng)者必須接受。這條規(guī)定是勞動(dòng)者的法律義務(wù)。

3.對(duì)加班加點(diǎn)的勞動(dòng)者從經(jīng)濟(jì)上進(jìn)行補(bǔ)償。

按照《勞動(dòng)法》第44條的規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的150%的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的200%的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬。

（摘自郭振綱編：《典型勞動(dòng)爭議案件處理實(shí)務(wù)》，人民法院出版社2023年版，第153頁。）

四、加班加點(diǎn)的計(jì)算方式

關(guān)于加班加點(diǎn)的認(rèn)定，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《勞動(dòng)法》和國務(wù)院《關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》以及勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》（勞社部發(fā)〔2008〕3號(hào)）等相關(guān)規(guī)定進(jìn)行認(rèn)定。這些規(guī)定中，勞社部發(fā)〔2008〕3號(hào)通知對(duì)于加班加點(diǎn)的認(rèn)定具有直接作用。勞社部發(fā)〔2008〕3號(hào)通知第一條規(guī)定制度工作時(shí)間的計(jì)算：年工作日：365天－104天（休息日）－11天（法定節(jié)假日＝250天；季工作日：250天÷4季＝62.5天／季；月工作日：250天÷12月＝20.83天／月；工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。在制度工作時(shí)間之外延長工作時(shí)間的才是加班加點(diǎn)。

（摘自孫瑞璽：《勞動(dòng)糾紛裁判依據(jù)新釋新解》，人民法院出版社2023年版，第176~177頁）

法信 ·法律條文

1.《中華人民共和國勞動(dòng)法》（2023年修正）

第三十六條 國家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。

第三十八條 用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。

第四十三條 用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動(dòng)者的工作時(shí)間。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

（一）安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

2.《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（2023年修正）

第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。

3.《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第四十二條 勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

4.《工資支付暫行規(guī)定》

第十三條 用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資；

（二）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；

（三）用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。

實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%、300%支付其工資。

經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的部分，應(yīng)視為延長工作時(shí)間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的工資。

實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。

5.《江西省高級(jí)人民法院、江西省人力資源和社會(huì)保障廳印發(fā)關(guān)于辦理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答（試行）》

7、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制下確認(rèn)加班事實(shí)的證據(jù)，應(yīng)如何審查認(rèn)定？

標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制下認(rèn)定勞動(dòng)者是否存在加班事實(shí)，應(yīng)主要審查以下幾個(gè)方面：

1、勞動(dòng)者的工作時(shí)間超過法定工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)；

2、勞動(dòng)者在超出的工作時(shí)間內(nèi)是在為用人單位提供勞動(dòng)；

3、加班是由用人單位安排的或者經(jīng)用人單位批準(zhǔn)的。