戴某于2007年7月入職某公司，2023年9月公司決定不再與戴某續(xù)訂勞動(dòng)合同，戴某最終工作到2023年8月31日，2023年4月起戴某的基本工資為每月5900元，另有其他的補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金及加班費(fèi)。雙方發(fā)生爭(zhēng)議，戴某向當(dāng)?shù)刂俨梦暾?qǐng)仲裁，包括2023年度未休年休假6天折算工17937.40元。

經(jīng)仲裁審理后查明戴某離職前12個(gè)月的平均工資為12457.92元。公司稱(chēng)戴某已經(jīng)休完年假，但經(jīng)一審、二審審理后最終判決公司應(yīng)支付戴某2023年5天應(yīng)休未休年休假折算工資5727.78元。

在本案中公司未提供關(guān)于年休假及考勤管理的規(guī)章制度，未能舉證戴某已休完年假的事實(shí)，公司也自認(rèn)未執(zhí)行嚴(yán)格的考勤和請(qǐng)假制度，承擔(dān)舉證不能的不利后果。戴某自認(rèn)2023年2月6日休探親假，視為已休年假一天。據(jù)此，戴某2023年度未休年假為5天，公司應(yīng)支付未休年休假折算工資5727.78元=12457.92元÷21.75×5天×200％。

職工休息休假的權(quán)利是法律賦予勞動(dòng)者的重要權(quán)利，用人單位需依法為職工安排年休假，職工未休年休假時(shí)單位需支付相應(yīng)的工資報(bào)酬。

年休假折算標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算方式為：

用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休天數(shù)的，應(yīng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按其日工資收入的300％支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

300％中已包含了正常工作期間的工資，因此在折算未休年假時(shí)額外支付為200％即可。

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