今天要解讀的是勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條的規(guī)定，是關(guān)于勞動爭議仲裁舉證證明責(zé)任的問題。正所謂“證據(jù)決定勝敗”，舉證證明責(zé)任問題在解決勞動爭議、維護(hù)自身權(quán)利方面有著重要作用，希望各位讀者認(rèn)真掌握。

我國勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”

該條對勞動爭議仲裁中的舉證證明責(zé)任問題作出了基本規(guī)定。該條怎么理解和適用呢？且聽本人慢慢道來，因為舉證證明責(zé)任本身是比較復(fù)雜的問題。

《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》（人力資源和社會保障部令第33號）第十八條規(guī)定：“爭議處理中涉及證據(jù)形式、證據(jù)提交、證據(jù)交換、證據(jù)質(zhì)證、證據(jù)認(rèn)定等事項，本規(guī)則未規(guī)定的，可以參照民事訴訟證據(jù)規(guī)則的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”即在勞動爭議仲裁中，可以參照民事訴訟證據(jù)規(guī)則的有關(guān)規(guī)定處理證據(jù)方面的問題。事實上，由于勞動爭議仲裁沒有獨立的、完備的證據(jù)制度，對很多涉及證據(jù)問題的處理，都需要參照民事訴訟證據(jù)制度的相關(guān)規(guī)定。因此，對于勞動爭議仲裁中的證據(jù)問題，要結(jié)合民事訴訟證據(jù)制度的相關(guān)內(nèi)容掌握。

勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條中規(guī)定的“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)”，與我國民事訴訟法第六十四條第一款“事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。”的規(guī)定基本相同。該規(guī)定即通常所說的“誰主張，誰舉證”。根據(jù)該規(guī)定，當(dāng)事人對自己的事實主張應(yīng)提供證據(jù)予以證明。無論是一方當(dāng)事人提出權(quán)利主張，還是對方當(dāng)事人提出抗辯，均應(yīng)當(dāng)依法提供證據(jù)加以證明，仲裁員或法官通過證據(jù)來認(rèn)定或判斷當(dāng)事人的主張或抗辯是否成立。但因該規(guī)定未規(guī)定結(jié)果責(zé)任，故被部分學(xué)者認(rèn)為是行為責(zé)任上的舉證責(zé)任，不被認(rèn)為是法學(xué)理論上的舉證責(zé)任。

而《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》（法釋〔2023〕20號）第九十條：“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實，應(yīng)當(dāng)提供證據(jù)加以證明，但法律另有規(guī)定的除外。 在作出判決前，當(dāng)事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果。”該規(guī)定被認(rèn)為是我國在立法上正式確立了“舉證責(zé)任”制度。因為與上述民事訴訟法第六十四條第一款的規(guī)定相比，該條明確規(guī)定了“結(jié)果責(zé)任”，即“未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實主張的，由負(fù)有舉證證明責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利的后果。”

舉證責(zé)任（又稱為證明責(zé)任，關(guān)于適用民事訴訟法的司法解釋第九十條使用了“舉證證明責(zé)任”這一概念），是指當(dāng)據(jù)以作出裁判的事實無法查清而處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)時，一方當(dāng)事人因此而承擔(dān)的相應(yīng)不利后果。

舉證證明責(zé)任只有在據(jù)以作出裁判的事實處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)時才會發(fā)揮作用，如果事實真?zhèn)伪旧硎敲鞔_的，則不存在適用舉證證明責(zé)任的前提，即便當(dāng)事人沒有提出證據(jù)證明，也不用因此而承擔(dān)敗訴的不利后果。因此，不能簡單將舉證證明責(zé)任理解為因為當(dāng)事人沒有舉證或提出證據(jù)而要承擔(dān)的責(zé)任。此外，因為負(fù)責(zé)證明某項事實的主體只會是一方當(dāng)事人，所以舉證證明責(zé)任只能由一方當(dāng)事人承擔(dān)，不可能由雙方當(dāng)事人共同承擔(dān)。

舉證證明責(zé)任對于當(dāng)事人而言是一種負(fù)擔(dān)，即承擔(dān)舉證不能的相應(yīng)不利后果的負(fù)擔(dān)。為了避免承擔(dān)這種負(fù)擔(dān)和不利后果，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)積極地收集、保存和提出證據(jù)，并在仲裁或訴訟終依法進(jìn)行相關(guān)的證明活動。

在仲裁及訴訟實踐中，經(jīng)常有當(dāng)事人認(rèn)為應(yīng)當(dāng)由仲裁機(jī)構(gòu)或人民法院主動調(diào)查、主動收集證據(jù)證明相關(guān)事實。這是一種認(rèn)識上的誤區(qū)。在仲裁或訴訟中，仲裁機(jī)構(gòu)及人民法院處于居中裁判的角色，除民事訴訟法第六十四條第二款、關(guān)于適用民事訴訟法的司法解釋第九十四條、第九十六條等法律法規(guī)所規(guī)定的情形外，仲裁機(jī)構(gòu)及人民法院不會調(diào)查或收集證據(jù)，證明案件事實，主要由當(dāng)事人承擔(dān)。因此，在通過勞動爭議仲裁或訴訟解決爭議的過程中，當(dāng)事人不要怠于舉證。

因為“舉證不能”的不利后果或風(fēng)險由負(fù)有舉證責(zé)任的一方當(dāng)事人承擔(dān)，那么就必定要涉及舉證證明責(zé)任如何分配的問題。舉證證明責(zé)任分配，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，將因事實真?zhèn)尾幻鞫鴳?yīng)承擔(dān)的不利后果在當(dāng)事人之間進(jìn)行劃分。

舉證責(zé)任的分配是由法律規(guī)定的，如果法律能針對所有情形或事實作出明確具體的舉證責(zé)任分配規(guī)定，那是再理想不過了。但實際上，由于社會生活及爭議情形包羅萬象、千差萬別，法律無法實現(xiàn)這個目標(biāo)，無法對每一種情形都進(jìn)行明確而具體的舉證責(zé)任分配。因此，就需要對舉證責(zé)任的分配作出原則性的規(guī)定，從而避免裁判人員濫用自由裁量權(quán)而肆意進(jìn)行舉證證明責(zé)任的分配。

我國法律法規(guī)關(guān)于民事訴訟舉證證明責(zé)任的分配問題，又是如何規(guī)定的呢？

《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第九十一條規(guī)定：“人民法院應(yīng)當(dāng)依照下列原則確定舉證證明責(zé)任的承擔(dān)，但法律另有規(guī)定的除外： （一）主張法律關(guān)系存在的當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)對產(chǎn)生該法律關(guān)系的基本事實承擔(dān)舉證證明責(zé)任； （二）主張法律關(guān)系變更、消滅或者權(quán)利受到妨害的當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)對該法律關(guān)系變更、消滅或者權(quán)利受到妨害的基本事實承擔(dān)舉證證明責(zé)任。”

該條規(guī)定被認(rèn)為規(guī)定了民事訴訟中舉證證明責(zé)任分配的一般原則。該條中“應(yīng)當(dāng)依照下列原則確定舉證證明責(zé)任的承擔(dān)，但法律另有規(guī)定的除外”的規(guī)定表明，除非法律對舉證責(zé)任分配已有明確規(guī)定，否則人民法院均應(yīng)遵守該條所規(guī)定的一般原則進(jìn)行舉證責(zé)任的分配；同時也表明，對于舉證爭議中的舉證證明責(zé)任分配問題，首先要看法律法規(guī)有無具體規(guī)定，如果有具體規(guī)定，則應(yīng)按具體規(guī)定執(zhí)行；如果沒有具體規(guī)定，則按舉證證明責(zé)任分配的一般原則執(zhí)行。

在立法實務(wù)中，不管是實體法還是程序法，不乏對舉證責(zé)任分配的具體規(guī)定。概括而言，法律法規(guī)在規(guī)定舉證責(zé)任分配問題時，主要有兩種方式：一種是直接規(guī)定，即法律條文中直接規(guī)定由某方主體對某種事實承擔(dān)舉證或證明責(zé)任。另一種是間接規(guī)定，即法律法規(guī)沒有明確規(guī)定“由某方主體對某種事實承擔(dān)舉證或證明責(zé)任”，但將能夠證明某種事實存在或者不存在作為承擔(dān)或不承擔(dān)某種法律責(zé)任的條件，相關(guān)的責(zé)任主體就要對相應(yīng)的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。具體表現(xiàn)形式上，主要有規(guī)定某某主體“有證據(jù)證明……，則……”和規(guī)定某某主體“不能證明……，則……”兩種形式。

那么對于勞動爭議而言，法律法規(guī)有無規(guī)定舉證證明責(zé)任的分配呢？當(dāng)然是有的。

勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條中規(guī)定：“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”第三十九條第二款規(guī)定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”

《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十三條規(guī)定：“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”

上述規(guī)定分配了用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的舉證證明責(zé)任，即屬于用人單位掌握管理的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)由用人單位應(yīng)當(dāng)提供，否則用人單位將承擔(dān)相應(yīng)不利后果。但適用該規(guī)則需要一個基本前提，即有證據(jù)證明或結(jié)合相關(guān)事實及常理通過邏輯推理表明用人單位掌握有相關(guān)證據(jù)的規(guī)定，才能要求用人單位提供。比如，用人單位在庭審中陳述“對勞動者實施考勤，且勞動者有缺勤情況”，那么就可以推定出用人單位掌握有考勤記錄證據(jù)。否則，如果不能證明或推論用人單位掌握有相關(guān)證據(jù)，由于“否定之人無需舉證”，主張消極事實者不承擔(dān)舉證責(zé)任，則不能將提供相關(guān)證據(jù)的責(zé)任分配用人單位。

對此，我們來看以下最高人民法院司法解釋的一條規(guī)定，則要更顯科學(xué)合理。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2023〕26號）第四十二條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”該規(guī)定將存在加班事實的舉證證明責(zé)任分配給勞動者，但考慮到勞動者處于相對弱勢一方，提供加班事實存在的證據(jù)可能存在困難，從而又有條件地將加班事實的舉證責(zé)任分配用人單位，這一條件就是“勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)”。比如，勞動者不能提供考勤記錄直接證明存在加班事實，但其提供的工資條中載明有“加班費”項目，能用人單位單位支付加班費一般要根據(jù)勞動者的加班事實核算，那么該工資條就起到一定的證明用人單位掌握有加班事實證據(jù)的作用。如果勞動者既不能提供加班事實的證據(jù)，也不能提供用人單位掌握有加班事實證據(jù)的證據(jù)，那么在用人單位否定有加班的情況下，勞動者便需要承擔(dān)主張加班費敗訴的不利后果。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”該條分配了“開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限”問題的舉證證明責(zé)任，即對于這些事項由用人單位承擔(dān)舉證證明責(zé)任。根據(jù)該條規(guī)定，用人單位需要對“開除、除名、辭退、解除勞動合同”的方式、原因、時間、合法性與合理性等問題，“減少勞動報酬”的原因、具體金額、合法性合理性等問題，“計算勞動者工作年限”所涉及的勞動關(guān)系的起止時間、應(yīng)合并計算的工作年限等問題，承擔(dān)舉證證明責(zé)任。

《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第二條規(guī)定：“用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發(fā)放的‘工作證’、‘服務(wù)證’等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘‘登記表’、‘報名表’等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”該條分配了相關(guān)證據(jù)的提交責(zé)任，但同樣的，適用該條的基本前提是有證據(jù)證明或能推論用人單位掌握有相關(guān)證據(jù)。

另外，在部分地方立法中，也直接規(guī)定了勞動爭議中的舉證證明責(zé)任分配微問題，如《廣東省工資支付條例》第四十八條規(guī)定：“因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。用人單位拒絕提供或者在規(guī)定時間內(nèi)不能提供有關(guān)工資支付憑證等證據(jù)材料的，人力資源社會保障部門、勞動人事爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數(shù)額及其他有關(guān)證據(jù)作出認(rèn)定。用人單位和勞動者都不能對工資數(shù)額舉證的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY水平，按照有利于勞動者的原則計算確定。”即對于工資支付問題，包括有無支付、支付的金額、支付的時間、支付金額的計算依據(jù)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)等問題，由用人單位承擔(dān)舉證證明責(zé)任。同時規(guī)定了在用人單位不能完成其舉證證明責(zé)任時承擔(dān)不利后果的具體方式，即“可以按照勞動者提供的工資數(shù)額及其他有關(guān)證據(jù)”或“參照本單位同崗位的平均工資或者當(dāng)?shù)卦趰徛毠て骄べY水平，按照有利于勞動者的原則”確定勞動者的工資。

勞動爭議仲裁舉證證明責(zé)任的分配問題上，還有一條規(guī)定，即《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十四條規(guī)定：“法律沒有具體規(guī)定、按照本規(guī)則第十三條規(guī)定無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)的，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。”即賦予了仲裁庭“根據(jù)公平原則和誠實信用原則并綜合當(dāng)事人舉證能力等因素”分配舉證證明責(zé)任的職權(quán)。

《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十四條的規(guī)定與原《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（法釋〔2001〕33號，)第七條中“人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)”的規(guī)定基本一致。但修訂后的民事訴訟法、最高人民法院出臺的《關(guān)于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》（法釋〔2023〕20號）中均無此項規(guī)定，且最高人民法院2023年出臺的《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（法釋〔2023〕19號，自2023年5月1日起施行）中，還刪除了該條文。這可能是因為如今普遍認(rèn)為舉證責(zé)任的分配是法定的，人民法院及法官對舉證責(zé)任分配沒有自由裁量的余地。在法律法規(guī)對某事實的舉證責(zé)任分配有具體規(guī)定時，應(yīng)依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定分配舉證責(zé)任；在法律法規(guī)對某事實的舉證責(zé)任分配沒有具體規(guī)定時，應(yīng)依據(jù)舉證責(zé)任分配的一般原則分配舉證責(zé)任。而“根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)”，實操性不強，賦予法官的自由裁量空間太大，容易引發(fā)對裁判公正性的質(zhì)疑，且與關(guān)于適用民事訴訟法的司法解釋第九十一條中“人民法院應(yīng)當(dāng)依照下列原則確定舉證證明責(zé)任的承擔(dān)，但法律另有規(guī)定的除外”的規(guī)定相沖突。綜上，不宜規(guī)定“人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)”。《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》規(guī)則制定并修訂于最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（法釋〔2023〕19號） 出臺之前，在今后修訂該辦案規(guī)則時，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)刪除該條規(guī)定。

除上述的法律法規(guī)已作出明確規(guī)定的舉證證明責(zé)任分配規(guī)則的勞動爭議事項外，對于其他勞動爭議事項，又該如何分配舉證責(zé)任呢？筆者認(rèn)為，要根據(jù)舉證責(zé)任分配的一般原則來進(jìn)行分配。

這個基本原則，即《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第九十一條中規(guī)定的“主張法律關(guān)系存在的當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)對產(chǎn)生該法律關(guān)系的基本事實承擔(dān)舉證證明責(zé)任；主張法律關(guān)系變更、消滅或者權(quán)利受到妨害的當(dāng)事人，應(yīng)當(dāng)對該法律關(guān)系變更、消滅或者權(quán)利受到妨害的基本事實承擔(dān)舉證證明責(zé)任。”

該條規(guī)定將需要證明的基本事實分為三類，一是產(chǎn)生法律關(guān)系的基本事實，二是法律關(guān)系變更或消滅的基本事實，三是妨害權(quán)利的基本事實。這些基本事實從權(quán)利角度而言，可以分為產(chǎn)生權(quán)利的事實、妨害權(quán)利的事實、制約權(quán)利的事實以及消滅權(quán)利的事實。在仲裁及訴訟中，一般都是一方當(dāng)事人提出權(quán)利主張，另一方當(dāng)事人與之對抗。在主張與對抗中，根據(jù)上述舉證責(zé)任分配的一般原則，凡主張權(quán)利或法律關(guān)系存在的當(dāng)事人，需要對“產(chǎn)生該權(quán)利或法律關(guān)系的事實”負(fù)舉證證明責(zé)任，但不必對“不存在妨害、制約該權(quán)利或法律關(guān)系發(fā)生的事實”負(fù)舉證責(zé)任，“存在妨害、制約權(quán)利發(fā)生的事實”應(yīng)由對方當(dāng)事人負(fù)舉證責(zé)任；主張“權(quán)利未產(chǎn)生，或已變更，或被消滅的”一方當(dāng)事人，需要對“阻礙權(quán)利產(chǎn)生，或存在變更或消滅權(quán)利的事實”負(fù)舉證責(zé)任，但其也無需對“不存在阻礙權(quán)利產(chǎn)生或?qū)е聶?quán)利變更或消滅”的事實負(fù)舉證責(zé)任。

以上說明可能比較空洞，下面，以工資支付爭議為例，簡要說明一下舉證責(zé)任的分配問題：

張三與甲公司就某月的工資支付問題產(chǎn)生爭議成訴，張三主張應(yīng)由甲公司支付該月工資1萬元。對于該爭議，舉證責(zé)任在雙方之間該如何分配呢？

首先，對于張三一方而言，其屬于提出權(quán)利主張者，應(yīng)就產(chǎn)生該權(quán)利（支付工資請求權(quán)）的相關(guān)事實承擔(dān)舉證責(zé)任。根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，該張三需要進(jìn)行舉證的基本事實包括：

第一，該月與甲公司存在勞動關(guān)系并為該單位提供了正常勞動，或者雖未提供正常勞動但符合法律法規(guī)所規(guī)定的用人單位應(yīng)當(dāng)支付工資的情形。這是因為，一般情況下，支付工資以存在勞動關(guān)系及勞動者提供了正常勞動為前提；如果在勞動關(guān)系存續(xù)期間未能提供正常勞動，則只有在法律法規(guī)規(guī)定的情形下，用人單位才負(fù)有依法支付工資的義務(wù)（比如勞動者在依法享受帶薪假期期間、工傷職工在停工留薪期內(nèi)、患病或非因工負(fù)傷職工在法定醫(yī)療期內(nèi)等，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資）。因此，勞動者需要對上述事實舉證，比如通過考勤記錄、工作記錄等證據(jù)證明提供了正常勞動，或者提交證據(jù)證明其工作年限的相關(guān)證據(jù)證明其應(yīng)當(dāng)享受相應(yīng)的帶薪假期等。

第二，關(guān)于確定工資金額的相關(guān)事實。張三請求支付工資1萬元，就需要舉證證明甲公司欠付的工資是1萬元，而不是8000元。為證明該工資金額，就需要圍繞雙方關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)的約定、當(dāng)月出勤情況或者可享受的假期情況等事實進(jìn)行舉證。

接下來，對于甲公司一方而言，要對抗該支付工資請求權(quán)的話，根據(jù)具體情況可以選擇從不同的角度抗辯，選擇的角度不同，要承擔(dān)的舉證責(zé)任也不同：

第一，如果選擇從阻礙該支付工資請求權(quán)的角度對抗，就要對阻礙權(quán)利產(chǎn)生的基本事實承擔(dān)舉證責(zé)任。比如，甲公司可以主張雙方之間不屬于勞動關(guān)系，而屬于承攬關(guān)系，且甲未能完成承攬任務(wù)，不符合支付報酬的條件，并提交了雙方簽訂的承攬協(xié)議或證明屬于承攬關(guān)系的相關(guān)證據(jù)；或者舉證證明張三當(dāng)月請事假未提供正常勞動等。或者認(rèn)可未支付工資，但對金額有異議，并提交關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)的約定、當(dāng)月出勤情況等證據(jù)證明工資金額應(yīng)為6000元（相當(dāng)于否則了4000元工資請求權(quán)的產(chǎn)生）。

第二，如果選擇從限制或制約該支付工資請求權(quán)的角度對抗，就要對限制該權(quán)利的相關(guān)事實承當(dāng)舉證。比如，甲公司提交證據(jù)證明雙方約定了工資支付周期及支付時間，且相關(guān)約定合法，而此時尚未到支付工資的時間。

第三，如果選擇從消滅該支付工資請求權(quán)的角度對抗，就要對消滅該權(quán)利的事實承擔(dān)舉證責(zé)任。比如，提供銀行轉(zhuǎn)賬記錄證明已足額支付該工資，則因已支付的事實而消滅了張三主張的該權(quán)利。

本講介紹完畢，謝謝！