石某在某工程公司工作，勞動合同存續期內，該公司因自身經營問題導致石某待崗近1年，石某待崗期間公司未支付其工資。公司經營好轉后，連續三天向石某發出通知，要求其上崗，但石某均未到崗上班。隨后公司根據內部的員工考勤管理規定，以石某連續曠工3天以上為由，決定解除與石某的勞動合同，并將解除勞動合同通知書送達石某。石某認可公司與其解除勞動關系，但要求公司按照當地最低工資標準支付待崗期間工資。石某的要求是否合法呢？

律師解析

本案中，石某因公司經營問題待崗，在收到公司復工通知后，連續三天均未到崗工作，也沒有向公司請假，按照公司的內部規定，其行為已經構成曠工，公司有權解除勞動合同。公司已將相關規章制度進行公示，且石某在入職之初接受新員工培訓時，對公司體系文件、規章制度也都知悉，因此公司可以解除和石某的勞動合同。

根據《工資支付暫行規定》相關條款，在一個工資支付周期內，不管石某是否提供了正常勞動，公司都應該按照勞動合同的規定向石某支付相應的工資。超過一個工資支付周期的，如果石某提供了正常的勞動，企業支付石某的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；如果石某沒有提供勞動，企業應該按照當地政府規定向其支付生活費。

適用法律

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

《工資支付暫行規定》第十二條

非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。