小趙于2023年12月11日入職某商業公司，擔任銷售員，雙方簽有期限為2023年12月11日至2023年12月10日的勞動合同，約定月工資標準5000元，每月10日商業公司通過銀行轉賬方式向小趙支付上一自然月工資。2023年9月10日至9月14日期間小趙請休病假，并根據商業公司的相關規定逐級提交了病假手續，且最終獲得了公司的批準。2023年10月10日小趙收到商業工資支付的2023年9月份工資，但金額明顯低于正常情況下收到的金額。隨即，小趙向財務人員核實情況，財務人員向小王出示了工資條，并解釋稱因小趙9月存在病假，故病假期間的工資不予發放。此后小趙多次與公司領導進行交涉，商業公司均拒絕支付病假期間的工資。2023年11月小趙離職。后經仲裁及訴訟程序，小趙要求商業公司支付2023年9月期間的病假工資。

庭審過程中，商業公司表示確實并未向小趙發放9月病假期間的工資，但堅持不予發放，并表示：其一，雙方簽訂的《勞動合同》第十五條明確約定“請休病假的，公司無需支付病假期間工資”，小趙明確知道該約定，故根據該約定公司無需支付病假工資；其二，小趙病假期間并未向公司提供勞動，故公司也舊無需向小趙支付工資。

法院經審理后認為，勞動者因生病請休病假的，用人單位應向勞動者支付病假工資，故判決商業公司向小張支付病假工資。

【法官釋法】

用人單位向勞動者支付病假工資，是用人單位的法定義務。有關病假期間不支付病假工資的約定或規定均違反法律的強制性規定，應為無效條款。但考慮到病假期間勞動者確實并未正常提供勞動，對于用人單位而言也存在經營成本，故法律允許用人單位就病假工資與勞動者進行約定，并允許低于正常工資標準，但不得低于當地最低工資標準的80%。

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