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國有企業薪酬改革是國有企業改革的重要工作，也是關系到國有企業改革能否成功的關鍵之一。

縱觀國有企業改革的歷史，每一個階段薪酬改革都是重點、難點與熱點問題，也是持續推動的核心工作。2023年以來新一輪的國有企業薪酬改革穩步推進，覆蓋面廣、層次分明、配套措施豐富，取得了較好的成績。但在薪酬改革過程中，也出現了一些對政策理解不清、對實際情況把握不清、操作不懂重點，實施不切實際的情況，甚至造成了負面影響，嚴重影響了干部職工的工作積極性，從而嚴重影響了企業發展。因此，必須要正本清源，了解清楚國有企業薪酬改革的歷史及改革方向，以便在實際工作中把握重點、解決難點問題。

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國有企業薪酬改革的歷程

國有企業薪酬改革是國企改革工作的有機組成部分，既不能脫離國企改革的階段及主要工作，又有薪酬改革自身的特點及重點工作。

從工作的主要內容及重點來劃分，國有企業薪酬改革主要有四個階段：

第一階段：初步改革期( 1978-1987年)。這個階段國有企業存在著明顯的政企不分問題，國有企業并不是嚴格意義上的市場主體。而這個階段，國有企業改革主要是微觀層面的戰術改革，1978年年底開始的擴權讓利改革，對于企業的體制機制問題涉及不多。薪酬改革也是在微觀層面推進，1985年打破“八級工資制”、1986年實施勞動合同制等，總體呈現點狀、戰術性的階段性特點，缺乏整體理念與系統思維，成效一般。

第二階段：改革攻堅期（1988-2002年）。1988年國務院組建國有資產管理局。這個階段，隨著我國改革開放、市場經濟的發展，我國社會主義市場經濟的基本確立。在這個階段，國有企業市場競爭力差、產品滯銷、經營困難等問題非常突出，國有企業面臨著艱難的生存發展局面，為此國家開始推動國有企業的改革攻堅工作，大量困難國有企業破產、職工下崗，初步推動了國有企業的重組整合。在這個過程中，國有企業薪酬改革開始加速，改革攻堅工作不斷。1992年“破三鐵”、1993年實施的工效掛鉤、1997年實施“減員增效、下崗分流”，2001年推出三項制度改革，這也標志著三項制度改革正式成為國有企業體制機制改革的關鍵工作登上歷史舞臺，但這個階段政策主要是為了國有企業重組整合服務，前瞻性不足，配套政策較少，整體改革效果一般。

第三階段：重點突破期（2003-2023年）。2003年國務院國有資產監督管理局正式成立，開始大力推動國有企業重組整合、國資監管體制改革，并采取各種措施推動國有企業提高市場競爭力，我國的國有資本布局明顯優化、國有企業實力迅速增強。這一時期，國有企業薪酬改革主要是抓住工資總額與領導班子薪酬兩大重點工作來推進，并持續推動三項制度改革。2010年發布《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》，2023年發布《中央企業工資總額預算管理暫行辦法實施細則》，2023年的《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》及《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》都對后續的國有企業薪酬改革奠定了堅實的基礎。

第四階段：縱深改革期（2023年至今）。2023年以《中共中央 國務院關于深化國有企業改革的指導意見》為標志，國有企業改革進入了新一輪深化改革期。這一時期，我國國企改革各項工作都向縱深推進，薪酬改革也不例外。在這一時期，薪酬改革有層次、有重點，同時大力推動中長期激勵，真正基于企業整體的激勵約束機制來進行頂層設計、縱深突破，配套政策齊全、實踐指引有效，薪酬改革得到了歷史性的突破。2023 年發布《關于改革國有企業工資決定機制的意見》、《中央企業工資總額管理辦法》等

這幾個階段，從艱難的前期探索到逐步地展開，從難點突破到縱深發展，從戰術改革到戰略謀局，國有企業薪酬改革的路徑非常明晰。在薪酬改革過程中，國家出臺了一系列的政策來作為保障，并通過“十項改革試點”、“雙百行動”、“國企改革三年行動計劃”等方式試點、復制，實施路徑有效、成果斐然。

02

國有企業薪酬改革的政策體系

國家先后出臺的國有企業薪酬改革方面的政策主要有：

1、《國務院關于國營企業工資改革問題的通知》（1985年）

2、《勞動人事部、財政部、國家計委、國家經委、中國人民銀行關于印發<國營企業工資改革試行辦法>的通知》（1985年）

3、《勞動部、財政部、國家計委、國家體改委、國家經貿委關于發布<國有企業工資總額同經濟效益掛鉤規定>的通知》（1993 年）

4、《工資集體協商試行辦法》（2000 年）

5、《關于印發進一步深化企業內部分配制度改革指導意見的通知》（2000年）

6、《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》（2001年）

7、《關于進一步做好企業工資總額同經濟效益掛鉤工作的通知》（2003年）

8、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》（2006年）

9、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》（2006年）

10、《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》（2008年）

11、《中央企業工資總額預算管理暫行辦法》（2010年）

12、《中央企業工資總額預算管理暫行辦法實施細則》（2023年）

13、《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》（2023年）

14、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》（2023年）

15、《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（2023年）/

16、《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（2023年）

17、《關于進一步深化中央企業勞動用工和收入分配制度改革的指導意見》(2023年)

18、《關于做好中央科技型企業股權和分紅激勵工作的通知》（2023年）

19、《關于擴大國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法實施范圍等有關事項的通知》（2023年）

20、《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》（2023年）

21、《中央企業工資總額管理辦法》（2023年）

22、《中央企業負責人經營業績考核辦法》（2023年）

23、《關于進一步做好中央企業控股上市公司股權激勵工作有關事項的通知》（2023年）

24、《“雙百企業”和“科改示范企業”超額利潤分享機制操作指引》（201年）

25、《技能人才薪酬分配指引》（2023年）

03

國有企業薪酬改革的方向

國有企業的發展是為了什么？是為了創造更大的價值，成為中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，成為中國特色社會主義經濟的“頂梁柱”。而作為價值創造的主體，國有企業的干部職工應該貢獻價值創造的成果，這是國有企業薪酬改革的必然目標。國有企業改革的方向，應該是實現國有企業創造價值在股東、經營管理者、職工之間的共享，合理確定各主體之間的分配比例，既能堅持以效率優先，又能兼顧公平。

國有企業薪酬改革必須要堅持效益導向與維護公平相統一。這是根本原則。統籌處理好不同行業、不同企業和企業內部不同職工之間的工資分配關系，調節過高收入。

效率是新一輪國有企業薪酬改革的追求目標之一。作為國有企業建立市場化經營機制的一部分，有效的市場化薪酬分配體系能夠建立國有企業的激勵約束機制，激發企業發展的內生動力，讓國有企業的高質量發展與效率提升有了人才基礎。

顯然公平也必然是國有企業薪酬改革追求的目標之一。國有企業作為國有企業，在經濟效益之外，必然要承擔政治責任、社會責任，必然要講公平，講全體職工的獲得感，不能因效率而忽視公平，不能損害職工的利益，不能出現薪酬分配的扭曲，不能出現過大的薪酬差距，從而造成薪的不公平。

在效率優先、兼顧公平的原則下，國有企業改革的重點方向有三個：

1.打破大鍋飯，建立與企業經濟效益掛鉤的績效薪酬體系，完善工資與效益聯動機制。國有企業工資分配要切實做到既有激勵又有約束、既講效率又講公平。堅持按勞分配原則，健全國有企業職工工資與經濟效益同向聯動、能增能減的機制，在經濟效益增長和勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高。全面建立績效工資制度，加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。

2.強化企業負責人的薪酬考核管理。將企業負責人薪酬與企業效益密切掛鉤，逐步推行市場化改革，薪酬可增可減，調整過高收入、規范不合理的工資項目，引導企業負責人與企業共同發展，縮小企業負責人與普通職工的薪酬差距。同時采取職業經理人制度，逐步推動經理層的市場化選聘與差異化薪酬分配制度的建立。

3.建立以核心人才為基礎，短期、中期、長期相結合的內部分配體系。內部薪酬分配要向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。同時，對于核心人才，在薪酬改革的基礎上要創新性使用中長期激勵方式（如員工持股、超額利潤分享、項目跟投等），增強激勵力度，合理選擇激勵方式，優化薪酬資源配置，真正實現人才與企業發展的共擔共贏。