企業(yè)裁員是一家企業(yè)風控管理的重要一環(huán)，稍有不慎，就會給企業(yè)帶來重大的損失，甚至會嚴重影響到企業(yè)在同行業(yè)中的聲譽，法吉法務網(wǎng)，企業(yè)風控管理的好伙伴，為中小企業(yè)保駕護航！

案例分析：

劉某大學畢業(yè)后于2023年8月入職某公司，并與公司簽訂了為期5年的勞動合同。2023年6月，劉某所在部門因公司業(yè)務重大調整被整體裁撤，劉某不同意公司新做出的崗位安排，公司遂于2023年6月5日向劉某發(fā)出解除勞動合同通知書，通知劉某雙方勞動關系于2023年7月5日正式解除，劉某應于2023年7月5日辦理離職手續(xù)。

辦理離職手續(xù)時，雙方就是否應該支付經(jīng)濟補償金以及支付標準問題發(fā)生爭議。公司認為，公司已經(jīng)為劉某重新做出工作崗位安排，是劉某不同意新的工作安排才導致合同不能履行，因此不同意支付補償。

劉某認為，其與公司所簽訂的勞動合同尚有4年多才到期，是公司的業(yè)務調整導致合同不能履行，公司違約，應按照自己5個月工資的標準對自己進行補償。經(jīng)多方協(xié)商，公司同意按照劉某月基本工資5000元的標準支付其一個月工資的經(jīng)濟補償金，劉某要求按照其所有工資收入而不是基本工資為基數(shù)，支付相當于其本人5個月工資的經(jīng)濟補償金。雙方難以協(xié)商一致，劉某于是向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請了仲裁。

仲裁裁決公司按照劉某月平均工資8620元的標準給付劉某1個月工資的經(jīng)濟補償金。

律師解析

劉某和用人單位之間爭議的焦點在于企業(yè)裁員是否需要支付經(jīng)濟補償金以及支付的標準是什么。公司、企業(yè)在經(jīng)營過程中難免會遇到因市場變化需要對公司的產(chǎn)品、業(yè)務、經(jīng)營和服務做出重大調整的情況，這種調整必然會帶來用工需求的變化，影響公司和員工之間勞動合同的履行，在此情形下賦予公司一定的用工自主權，有利于公司應市場變化做出及時的業(yè)務調整，更好地進行發(fā)展。

《勞動合同法》第41條第1款明確規(guī)定了企業(yè)在經(jīng)營發(fā)生嚴重困難、企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新以及其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化導致勞動合同不能履行的，可以進行裁員。同時，為了保障勞動者的權益，《勞動合同法》第46條第4項明確規(guī)定了“用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的”，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

因此，就本案來講，作為公司，因業(yè)務出現(xiàn)重大調整，可以根據(jù)業(yè)務需要將劉某所在部門整體裁撤，在劉某不能接受公司重新做出的崗位安排的情況下，公司有權通過裁員的方式解除與劉某的勞動合同，同時，公司依法也有義務依照《勞動合同法》的規(guī)定支付劉某經(jīng)濟補償金，公司以劉某不接受公司新的崗位安排為由而不予補償?shù)睦碛墒遣怀闪⒌摹?/p>

對于解除勞動關系經(jīng)濟補償金的標準，《勞動合同法》第47條和《勞動合同法實施條例》第27條作出了明確的規(guī)定。根據(jù)上述規(guī)定，經(jīng)濟補償金的數(shù)額根據(jù)兩個因素確定：一是基數(shù)，即勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資數(shù)額，這里的工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收人，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，經(jīng)濟補償金的基數(shù)按職工月平均2資3倍的數(shù)額確定；二是倍數(shù)，即勞動者在本單位的工作年限，工作年限決定了勞動者可以獲得的經(jīng)濟補償金的倍數(shù)，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿1年按照支付1個月工資的標準向勞動者支付，6個月以上不滿1年的，按1年計算，不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

如果勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^12年。就本案來講，劉某離職時，其在該公司的工作年限超過半年尚不足1年，依法公司應支付相當于其本人1個月工資的經(jīng)濟補償金，工資基數(shù)應按照劉某在該公司工作期間的平均工資確定，而非劉某的基本工資，補償倍數(shù)應按照劉某在該公司工作的年限確定，而非勞動合同約定的工作年限確定。劉某和公司的主張都不成立。

法吉法務建議：

任何權利的行使都有一定的界限和限制。

裁員是企業(yè)用工自主權的一種體現(xiàn)，但企業(yè)用工自主權的行使也有一定的限制。根據(jù)《勞動合同法》第41條、第42條、第46條之規(guī)定，企業(yè)裁員須遵守下述規(guī)則：

1.企業(yè)裁員須符合一定的情形。按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)裁員須是在企業(yè)出現(xiàn)嚴重經(jīng)營困難、經(jīng)營方式調整等勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化的情況下才能進行，如果勞動者與企業(yè)之間就裁員和勞動關系解除發(fā)生爭議，對于這些重大變化，企業(yè)負有舉證義務，如企業(yè)不能舉證證明這些情形存在的，則難以適用有關裁員的規(guī)定。

2.企業(yè)裁員須按照《勞動合同法》的規(guī)定履行一定的程序。企業(yè)裁員的，用人單位應提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案須向勞動行政部門報告，并提前30日以書面方式向勞動者送達解除通知書。

3.對于存在下述情形的勞動者，企業(yè)不得進行裁減和解除勞動關系：（1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（3)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（5)在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；（6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

4.須依法向勞動者支付經(jīng)濟補償金。企業(yè)依法裁員的，按照《勞動合同法》的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金。企業(yè)裁員未能遵照上述規(guī)則進行的，如勞動者提起仲裁，企業(yè)裁員行為將可能被認定違法，并承擔按照經(jīng)濟補償金的兩倍支付賠償金的風險。