案情簡介

趙某系A公司員工。2023年5月中上旬，A公司對趙某工作狀態及業績不滿意，與趙某協商解除勞動合同未果。5月18日趙某向A公司請病假，至南京某醫院就診，當晚A公司負責人微信中建議趙某辦理離職手續，回家休息，趙某在微信中未表示同意。

19日趙某再次就診，自述“一周前因工作上受老板批評后，出現情緒低落不開心……”，精神檢查“意識清，情緒低落，焦慮，思維遲緩，失眠，食欲下降，精力體力下降，悲觀，自知力缺乏”。門診診斷：抑郁狀態，建議全休14天。當日趙某將病假單提交A公司。

在未與醫院核實趙某病假單是否真實、也未給予趙某合理時間溝通的基礎上，A公司于5月20日通過電子郵件形式向趙某發送解除勞動合同協議書一份，載明“鑒于您目前的個人原因，綜合評估，本月工資正常發放至5月底，自明日起無需再至公司上班”。自5月18日起，趙某未再到A公司處上班。趙某經仲裁后訴至秦淮法院，請求A公司支付違法解除勞動合同的經濟賠償金、加班工資等。

裁判要旨

本案的爭議焦點是A公司與趙某解除勞動關系是否屬于違法解除。

A公司負責人與趙某的聊天記錄反映當時A公司是希望與趙某協商解除勞動合同，但趙某未予接受，A公司遂以趙某的個人原因（即患病）解除勞動合同。

根據法律規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

但本案中，2023年5月19日趙某提交病假證明，次日A公司直接發郵件通知趙某不用再至A公司處上班，直接解除與趙某的勞動合同，明顯不符合《勞動合同法》的相關規定，屬于違法解除。秦淮法院判決A公司應按《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向趙某支付賠償金。

法官說法

關于病假

病假是指勞動者本人因患病或者非因工負傷，需要停止工作醫療時，企業應根據勞動者實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療假期。病假期的工資按勞動合同或集體合同約定支付，沒有約定的，不得低于當地最低工資標準的80%。

關于醫療期

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期是企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

具體而言，實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月；實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月，十五年以上二十年以下的為十八個月，二十年以上的為二十四個月。

關于勞動合同解除

勞動關系具有人身依附性，亦具有穩定性，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系，勞動者的生活安排等很大程度基于對勞動報酬的期待，故法律對用人單位解除勞動合同進行了較為嚴格的規定。

《勞動合同法》第40條的規定，有以下情形之一，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的……

用人單位在勞動者患病或者不能勝任工作時解除勞動合同應滿足以下前提，否則構成違法解除，依法應當支付經濟賠償金：首先，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；其次，經過培訓或者崗位調整，仍不能勝任工作；再次，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資；最后，用人單位單方面解除職工勞動合同時，務必事先將理由通知工會。