問題

一家公司近期招了一個年輕員工，試用期六個月，但是在試用期內，但是他的直屬領導對他的表現工作不滿意，覺得這伙子工作不積極，態度也不端正，布置給他的任務總是拖拖拉拉，完成度也不很好。

雙方磨合得很不好！

根據公司的規定，人事部門在試用期快滿六個月前安排了一場這名員工的轉正述職會。

首先由員工自我述職，再由公司的職能小組、他的直屬領導和人事部門三方共同對這個員工進行打分考評。

最后，考評的結論是這名員工不能勝任工作職責，不予轉正。

在考評出來的當天人事部門的同事找小伙子談話，告知了他上述結果。也許員工心理早有準備，預料到了這個結果，答應盡快離職；但同時提出了一個要求，就是希望公司能夠給他一個月的時間，讓他在這期間去找工作。

對于員工這個要求，人事部門和員工的直屬領導出現了分歧。

直屬領導覺得挺尷尬，他認為已經通知員工不予轉正了，再繼續留下來沒有意義，最好要求員工下周就不用來上班了；而公司人事則認為根據法律規定公司辭退員工應該要有一個月的通知期，否則就要付給員工一個月工資的代通知金。

那么用人單位在試用期辭退員工，要不要履行一個月的通知義務呢？

答案是否定的。

律師解答

公司只要能夠證明員工不符合錄用條件的則可以解除雙方的勞動合同，可以無需提前一個月通知試用期的員工。

對此我國勞動法二十五條、勞動合同法三十九條都有明確的規定。畢竟試用期的員工與轉正的員工在這一方面是有區別的。

用人單位必須履行提前三十日或者額外支付一個月工資的情況，一般發生在1、員工患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的三種情形。

這三種情況，試用期的員工是不適用的！

所以，上面這一家公司的直屬領導的要求是可以滿足的。人事部門可以向員工發出不予轉正通知并要求他不用再來上班了。

延伸思考

那么有一些朋友會問了，用人單位會不會以試用期為由侵犯勞動者的合法權益！

這樣擔心許多人都會有。

其實不論是勞動法還是勞動合同法都明確規定了公司要辭退試用期員工的必要條件。

啥叫必要條件，就是必須要有。沒有就等著吃官司！

這個必要條件是什么呢？就是用人單位必須能夠證明員工不能勝任工作，不符合錄用條件的。你說人家不行，你總得拿點東西來說事吧，否則人家一個挺優秀的青年到你這里怎么變成廢柴了呢？關鍵，我怎么知道你是不是貪圖那點試用期發80%的工資的小方便，故意來擾亂勞動市場，耽誤人家的時間？

現在社會什么最貴？時間最貴，一天也就24小時，多一秒也沒有！

用人單位的解除權是受到了法律限制。

如果用人單位沒有證據能夠證明員工不符合錄用條件，而隨意辭退試用期員工，那么涉嫌非法解除，法律要保護勞動者的合法權益，并且還要處罰用人單位，讓他們承擔雙倍的經濟賠償金。

現在敲黑板了。

據說最高人民法院專家法官曾經總結出來的幾類情況，可以對如何判斷勞動者是在“試用期間被證明不符合錄用條件”沒有統一的標準可供參照。

最高人民法院專家法官認為，下列情形可以作為司法實踐中認定不符合錄用條件的參考：（1）勞動者未通過單位指定醫院體檢的；

（2）勞動者患有傳染病、精神病、不可治愈性疾病以及其他嚴重疾病，故意隱瞞不報的；（3）勞動者個人簡歷、求職登記表中所涉內容與實際情況不符的；

（4）偽造學歷、證書與工作經歷的；

（5）勞動者提供的用工手續不完備的；

（6）勞動者不能按照所在崗位的指標或者相應的要求完成工作任務的；

（7）勞動者在試用期內缺勤超過十天或遲到早退累計共超過八次的；

（8）勞動者拒絕接受上司交辦的正當任務的；

（9）勞動者非因工負傷無法繼續提供勞動的；

（10）勞動者同其他員工發生打架斗毆或者存在任何嚴重違反用人單位規章制度行為的。

遇到實踐問題的朋友，可以參照這些情況對號入座哦！