作者：周芳 張霖俐
轉自：湖北高院
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2023年12月29日
某平臺員工凌晨1點半
于下班途中不幸猝死
關于996工作制的討論
再登熱門
996工作制：
早9點上班，晚9點下班
一周工作6天
在加班盛行的996現狀下
勞動者個人權益如何得到保障？
微博@人民日報 官微，曾對“996”發表官方看法
根據《勞動法》規定，加班在基于用人單位需要的同時，也必須要保障勞動者的身體健康，并且需要征得勞動者的同意。“996”超負荷工作模式打著“奮斗”“夢想”等光鮮靚麗的旗號，卻忽略了要征得勞動者同意這一前提條件，不僅給員工身體帶來巨大損害，而且也給企業帶來潛在的工傷事故風險。
根據我國《勞動法》第36條規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第38條規定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。第41條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，每月不得超過三十六小時。

我國現行法律規定的工作制分為3種
01
標準工時制
02
綜合工時制
03
不定時工作制
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標準工時制是國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。《國務院關于職工工作時間的規定》進一步規定，職工每日工作8小時、每周工作40小時。
綜合工時制，按照原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）規定，是指用人單位分別以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間的一種工作制度，但是平均日工作時間和平均周工作時間應當與法定標準工作時間基本相同。
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不定時工時制，《意見》規定，是指不受勞動法規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和作息方式，確保職工休息休假權利和生產、工作任務完成的工作方式。
《勞動合同法》第68條 非全日制用工的概念
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
由此可見，互聯網公司推崇的“996”工作制中，即便扣除每天一小時的休息時間，那么，每天的工作時長也達到了11個小時，如果按照每周工作6天計算的話，每周工作時間長達66小時，無論采用是標準工時制還是綜合工時制，都存在著嚴重的加班情形，這種工作制更不可能符合不定時工作制中彈性工作時間的規定，所以“996”工作制是違反《勞動法》的。
遇到996，勞動者如何維權？
如果企業利用“鼓勵”模式變相強制要求員工加班，并對拒絕加班、拒絕“996工作制”的員工進行降職、降薪、處罰、辭退等措施，公司就明顯違反相關法律，員工可以通過法律手段進行維權。
我國法律規定，若安排勞動者延長工作時間，要支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，要支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；而法定休假日安排勞動者工作的，則要支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。如果企業在國家法定節假日既不放假，也不按標準發放加班工資，只給調休，此種情況也屬違反法律規定。
勞動者可以通過多種途徑維權。首先，勞動者可以向勞動監察部門舉報投訴。《勞動法》第90條規定，用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。第91條規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：
（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；
（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
其次，勞動者可以申請調解、仲裁或者向人民法院提起訴訟。《勞動法》第79條規定，勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
996不是奮斗的代名詞。無視員工利益、意愿和身心健康，強制推行的“996工作制”就是對奮斗者的傷害，也是對奮斗精神的誤讀。
善待勞動者，讓勞動者更有獲得感、幸福感、安全感，才是對奮斗者的最好致敬，對奮斗精神的最好弘揚。