《憲法》和《殘疾人保障法》等法律法規明確規定，國家保障殘疾者勞動的權利，禁止基于殘疾的歧視，殘疾人享有平等的就業權。然而，由于種種原因，殘疾人求職時會遇到被“另眼相看”的情形。對此，以下3個案例及其分析，從法律角度闡釋了殘疾人就業時應當享有的權利。如其受到不公對待，可以依法維護自己的合法權益。

【案例1】 殘疾人求職，不得拒之門外

2023年12月初，看到一家公司招聘文員的廣告后，郭女士即前往應聘。雖然她自身各項條件均符合甚至超過公司提出的招聘條件，但公司借口其左腿稍有殘疾、有損公司形象為由，很直率地將她拒之門外。

【點評】

公司的做法是錯誤的。

《就業促進法》第二十九條規定：“國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業統籌規劃，為殘疾人創造就業條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。”

《殘疾人就業條例》第八條規定：“用人單位應當按照一定比例安排殘疾人就業，并根據殘疾人才能特色為其提供適當的工種、崗位。用人單位安排殘疾人就業的比例不得低于本單位在職職工總數的1.5%。具體比例由省、自治區、直轄市人民政府根據本地區的實際情況規定。用人單位跨地區招用殘疾人的，應當計入所安排的殘疾人職工人數之內。”

《殘疾人保障法》第六十四條規定：“違反本法規定，在職工的招用等方面歧視殘疾人的，由有關主管部門責令改正；殘疾人勞動者可以依法向人民法院提起訴訟。”

根據上述規定，公司不得將左腿稍有殘疾、不影響工作的郭女士拒之門外。

【案例2】殘疾人薪酬，不得另眼相看

2023年11月28日，陳女士前往一家公司應聘打字員工作。從言談舉止、知識水平等角度考慮，公司沒有拒絕她的任何理由。可是，公司提出其右腳因車禍被截肢，這種肢體殘疾或多或少會對工作產生不利影響。因此，公司表示可以考慮錄用她，但工資只能是招聘廣告中的60%。

陳女士說，她身體殘疾不影響打字，公司不因此照顧她無所謂，但不能以此為由降低其工資待遇。聽她這么一說，公司當即表示：“工作和待遇就這樣，你愛來不來！”

《殘疾人保障法》第三十四條、第六十七條分別規定：“國家保障殘疾人勞動的權利。”“在職工的招用、聘用、轉正、晉級、職稱評定、勞動報酬、生活福利、勞動保險等方面，不得歧視殘疾人。”“違反本法規定，侵害殘疾人的合法權益，其他法律、法規規定行政處罰的，從其規定；造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任；構成犯罪的，依法追究刑事責任。”

《殘疾人就業條例》第十三條規定：“用人單位應當為殘疾人職工提供適合其身體狀況的勞動條件和勞動保護，遵循殘疾人便利原則，且不得在晉職、晉級、評定職稱、報酬、社會保險、生活福利等方面歧視殘疾人職工。”

本案中，陳女士因車禍右腿被截肢，公司對此不但不給予照顧，反而在其不影響本職工作的情況下壓低其工資待遇，該做法明顯與上述法律規定相違背。

【案例3】殘疾人患病，不得解聘了事

2023年7月12日，李女士與公司簽訂勞動合同時約定，其入職后前兩個月為試用期。不巧的是，她在試用一個多月后因闌尾炎住院治療。見此情況，本來就對其右手殘疾有些微詞的公司，立即以其不符合錄用條件為由，決定將其解聘。

《勞動合同法》第三十九條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的……”即對試用期員工，用人單位解除勞動合同的法定理由只能是被證明“不符合錄用條件”。

現實中，“不符合錄用條件”的情形主要包括以下幾種情形：一是勞動者存在較嚴重的欺騙、不誠信行為。二是勞動者存在較嚴重的違法行為。三是勞動者有較明顯的暴力傾向。四是勞動者患有較嚴重的傳染疾病，影響公眾安全。五是勞動者身體健康狀態較差，無法正常工作。六是勞動者不具備崗位所必要的法定資質。七是勞動者崗前培訓考核不合格。八是勞動者不符合雙方約定的其他合法、明確的特殊錄用條件。

本案中，公司決定錄用李女士，表明公司認可其右手雖然殘疾但能適應工作，而其所患闌尾炎疾病并非“較嚴重的傳染疾病”，也非出院后“無法正常工作”，因此，公司自然不得以“不符合錄用條件”為由將其解聘。