勞動者與用人單位進行勞務活動之前，都會簽訂相應的用工合同。有的是勞動合同，有的是勞務合同，這都是一種協議，是受法律保護的，當勞動者的權益受到侵害時，它們都能發揮應有的效力，那么它們到底有何不同呢？

李某在原單位辦理了離崗手續后，與現工作單位簽訂了為期三年的聘用合同書，從事文字校對工作。合同到期后，雙方未續簽聘用合同，但李某一直在現工作單位工作。后來，李某向當地勞動人事爭議調解仲裁委員會提出勞動爭議仲裁申請書，請求裁決現工作單位支付參保的社會保險費，以及因未簽訂書面勞動合同而應當支付的每月2倍的工資、支付解除勞動合同時的經濟補償、解雇后一個月工資、支付最低工資標準差額等。對李某的申請，勞動人事爭議調解仲裁委員會決定不予受理，理由為不屬于勞動人事爭議仲裁受理范圍。李某認為其與該單位之間是勞動合同關系，并以此為依據，向法院起訴要求該單位承擔相應責任。

法院經審理認為，此案應為勞務合同糾紛，而不是勞動爭議糾紛。原告李某在原單位早已辦理了離崗手續，其在原單位的工資待遇并未減少。后來，李某到被告單位工作，在被告單位工作期間，李某在原單位正式辦理了退休手續，領取了退休金。因此，李某與被告單位之間的關系應為勞務關系而不是勞動關系，其與被告單位的關系不適用勞動法和勞動合同法。故原告李某基于勞動關系主張的各項訴請，法院依法不予支持，遂依照相關法律駁回李某的訴訟請求。李某不服，上訴至邢臺市中級人民法院，二審法院查明事實與一審法院查明的事實一致。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”因此，邢臺市中級人民法院依法駁回李某上訴，維持原判。

說 法

勞動關系、勞務關系雖只有一字之差，但是在司法實踐中經常被混淆，當事人往往會因為混淆二者概念導致訴求不能夠得到滿足，那么，兩者有何區別和聯系呢？

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞務合同是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間，以提供勞務為內容而簽訂的協議。二者有著本質的區別，二者的法律性質不同。勞動合同是確立勞動關系的依據，屬于勞動法的范疇；勞務合同是建立民事、經濟法律關系的依據，屬于民法、經濟法的范疇。勞動合同的主體一方是勞動者，另一方是用人單位；勞務合同的主體既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民與法人，勞務合同對主體沒有特殊要求。

二者確定的報酬原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量以及國家的有關規定給付勞動報酬、勞動福利待遇等，體現按勞分配的原則；勞務合同中的勞務價格是按等價有償的原則支付。

勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系，還存在著人身關系，當勞動合同簽訂后，勞動者便成為用人單位的一員，二者的關系具有從屬性，勞動者必須遵守用人單位的規章制度，雙方是領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系，用人單位負有為勞動者繳納社會保險等法律責任。勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，雙方法律地位平等，不存在隸屬關系，提供勞務一方無須成為用工單位的成員。雙方始終是相互獨立的平等主體，以自己的名義分別履行合同規定的義務。勞動合同中的用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品；勞務合同無須規定這方面的內容。

勞動爭議需要仲裁前置程序，爭議一方應先到勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，不服勞動仲裁在法定期間內才可以到人民法院起訴。勞務合同糾紛出現后，爭議雙方可以直接向人民法院提起訴訟，無須“仲裁前置”。

勞務合同中勞務支配權在提供勞務者，勞動風險責任亦由提供勞務者自行承擔。勞動合同中勞動支配權在用人單位，勞動風險由社會、用人單位、勞動者三方承擔。

勞務合同與勞動合同是兩類不同性質的合同。簡單來說，通過勞動合同，勞動者與用人單位建立了勞動關系，這種關系用勞動法來調整；而勞務合同則是民事合同的一種，由民法來調整，即委托單位將一定的任務交給被委托方，被委托方在合同規定的時間完成任務或者提交結果，委托方支付勞務費，除此之外，委托方沒有其他的比如上保險等義務。綜上，結合此案來看，李某與原用人單位屬于勞動關系，已經依法享受養老保險待遇，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規定，李某與現工作單位系勞務關系，而非勞動關系。李某與現工作單位發生糾紛提起訴訟，人民法院應當按勞務關系處理，為此李某基于勞動關系的訴訟請求，法院無法支持。